Thỏa ước lao động tập thể

docx25 trang | Chia sẻ: congthanh | Ngày: 26/12/2014 | Lượt xem: 1373 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Thỏa ước lao động tập thể, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI
Abc
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THÁNG 6 NĂM 2005
CÔNG TY TNHH SX–TM Abc	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Địa chỉ …………………..	Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày ………tháng ……năm 2005
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Căn cứ Bộ Luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ngày 23/6/1994; và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ngày 02/4/2002 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2003;
Căn cứ Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về Thỏa ước lao động tập thể”; Nghị định 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 196/CP;
Căn cứ các thỏa thuận đạt được sau khi bàn bạc, thỏa thuận giữa bên Người sử dụng lao động của Công ty và bên tập thể Người lao động; và
Để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Chúng tôi gồm có:
ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Họ và tên:	Ông ……………………………………
Chức danh:	…………………………
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Họ và tên:	Ông 	
Chức danh:	Chủ tịch Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.
Cùng nhau ký kết Thỏa Ước Lao Động Tập Thể (sau đây gọi tắt là Thỏa ước) gồm những
điều khoản sau:
PHẦN 1: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1: Bản thỏa ước này quy định mối quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động và tập thể Người lao động về quyền, trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn Thỏa ước này có hiệu lực.
Những thỏa thuận trong Thỏa ước này mà trái với quy định của pháp luật thì sẽ được giải quyết theo các văn bản pháp luật hiện hành của Nhà nước.
Điều 2: Đối tượng thi hành
Người sử dụng lao động của Công ty; và
Người lao động làm việc trong Công ty.
Điều 3: Thời hạn, điều chỉnh, gia hạn Thỏa ước
Thỏa ước này có hiệu lực trong thời hạn 3 năm kể từ ngày đăng ký.
Sau 6 tháng kể từ ngày Thỏa ước có hiệu lực, Thỏa ước có thể được xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Những bổ sung mới sẽ được thêm vào dưới hình thức phụ lục của Thỏa ước và đăng ký lại.
Khi Thỏa ước hết thời hạn hiệu lực, hai bên sẽ tiến hành thương lượng để ký Thỏa
ước mới hoặc sửa đổi, bổ sung, gia hạn thỏa Ước này và đăng ký lại.
Sau 3 tháng kể từ ngày Thỏa ước hết hạn mà hai bên thương lượng nhưng không đi đến kết quả thì Thỏa ước đương nhiên hết hiệu lực. Trong trường hợp này, mọi quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động sẽ được thực hiện theo các quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Điều 4: Trách nhiệm tổng quát của hai bên
Trách nhiệm của Người sử dụng lao động
Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về sử dụng lao động;
Tôn trọng và thực hiện đầy đủ mọi thỏa thuận trong Thỏa ước này;
Bảo đảm các quyền và điều kiện làm việc để Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, bảo vệ môi trường làm việc, bảo vệ sức khoẻ cho Người lao động. Tuỳ theo yêu cầu, Người sử dụng lao động sẽ tạo điều kiện cho Người lao động được học tập, đào tạo nhằm phát triển nâng cao năng lực chuyên môn, trình độ để phục vụ cho công việc sản xuất, kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả tốt.
Bảo đảm quyền lợi về tổ chức Công đoàn của Người lao động. Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ Công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn.
Trách nhiệm của Ban chấp hành Công đoàn
Thường xuyên tổ chức các đợt thi đua nhằm động viên Người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao, giám sát theo dõi việc thực hiện các điều khoản trong Thỏa ước, kịp thời phản ánh và bàn bạc với Ban Giám đốc nhằm giải quyết những vướng mắc về hợp đồng lao động và về các vấn đề có liên quan đến quyền lợi chính đáng của Người lao động; và
Tổ chức tuyên truyền, phổ biến các chủ trương chính sách của Nhà nước và các quy định của Công ty đến Người lao động, phối hợp với các bộ phận chức năng đề xuất các biện pháp tháo gỡ khó khăn nhằm giúp cho Công ty hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh, đảm bảo chăm lo đời sống cho Người lao động.
Trách nhiệm của Người lao động
Tôn trọng và thực hiện các điều khoản đã ký kết trong Thỏa ước và trong hợp
đồng lao động cá nhân;
Tích cực lao động, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; và
Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề.
Điều 5: Định nghĩa
Trừ khi những ngữ cảnh quy định khác đi, các thuật ngữ sau đây sẽ có nghĩa như sau:
“Công ty” hoặc “Người sử dụng lao động” có nghĩa là Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại Abc được thành lập theo Luật Doanh nghiệp của các quy định và luật pháp Việt Nam có liên quan.
“Thỏa ước lao động tập thể” hoặc “Thỏa ước” có nghĩa là Thỏa ước lao động tập thể này của Công ty bao gồm cả các phần đính kèm và các sửa đổi, bổ sung của nó trong suốt thời gian Thỏa ước này còn hiệu lực.
“Nhân viên”, “Công nhân” và “Người lao động” có nghĩa là toàn thể nhân viên, công nhân của Công ty, bao gồm cả những người đang trong thời gian thử việc, học nghề, tập nghề, học việc.
“Ban Giám đốc” có nghĩa là Ban Giám đốc do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm, bao gồm Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, các Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng.
PHẦN II: NỘI DUNG THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
CHƯƠNG I: VIỆC LÀM VÀ BẢO ĐẢM VIỆC LÀM
Điều 6: Hợp đồng lao động
Khi thuê Người lao động vào làm việc, Người sử dụng lao động sẽ thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động trực tiếp với Người lao động.
Điều 7: Nội dung hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động sẽ có những nội dung chủ yếu gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động,vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội cho Người lao động.
Trong trường hợp một phần hay toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của Người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động và Thỏa ước này hoặc hạn chế các quyền khác của Người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động đó phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
Điều 8: Các loại hợp đồng lao động
Tuỳ theo từng đối tượng và yêu cầu của Công ty, Người lao động được ký hợp đồng lao động theo các hình thức sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng);
Hợp đồng lao động có xác định thời hạn (áp dụnh cho những công việc có xác định thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng); và
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và có xác định thời hạn hết hạn mà Người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã ký kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp có ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng có xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó, nếu Người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn1.
1 Điều 5, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003
Thời gian thử việc của Người lao động 2
Người sử dụng lao động và Người lao động thỏa thuận về việc làm thử như sau:
Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh ngành nghề cần trình độ, chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh ngành nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và
Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
Hết thời gian thử việc, Người sử dụng lao động sẽ thông báo kết quả làm việc cho Người lao động. Nếu đạt yêu cầu, Người lao động sẽ được thông báo nhận vào làm việc chính thức và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trong thời gian thử việc, cả hai bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không phải báo trước cho bên kia và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà 2 bên đã thỏa thuận.
Trong thời gian thử việc, mức lương của Người lao động tối thiểu là 70% mức lương cấp bậc của công việc đó.
Ngoài thời gian thử việc, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể thỏa thuận thêm về thời gian học việc tại Công ty.
Điều 9: Nguyên tắc và thời hạn chuyển Người lao động làm công việc khác trái nghề3
Khi Người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc nhu cầu sản xuất kinh doanh thì Người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác trái nghề trong Công ty nhưng sẽ không quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm. Trong thời gian này, nếu Người lao động không chấp hành quyết định của Người sử dụng lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động và không được hưởng lương ngừng việc.
Khi tạm thời chuyển Người lao động sang làm công việc khác trái nghề, Người sử dụng lao động phải báo cho Người lao động biết việc chuyển công việc và thời hạn làm tạm thời cho Người lao động biết trước ít nhất là 3 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của Người lao động. Người lao động tạm thời làm công việc khác được hưởng lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày đầu tiên nhận việc mới. Tiền
2 Điều 32, Bộ Luật Lao động và Điều 7, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003
3 Điều 34, Bộ Luật Lao động và Điều 9, Nghị định 44/2003/NĐ-CP
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ và sẽ không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Điều 10: Các trường hợp cần thay đổi nội dung hợp đồng lao động 4
10.1 Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu có một bên yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động thì phải báo trước cho bên kia ít nhất là 3 ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian thỏa thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng lao động đã ký kết. Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt theo quy định.
Điều 11: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Mất việc làm
Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà Người lao động đã làm việc thường xuyên trong Công ty từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì Người sử dụng lao động sẽ đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chổ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho Người lao động thôi việc thì sẽ trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng lương nhưng không thấp hơn 2 tháng lương.
Khi cần cho nhiều người thôi việc, Người sử dụng lao động sẽ công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của Công ty và năng lực làm việc, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong Công ty.
Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt 5
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
Hết hạn hợp đồng nhưng không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều
8.2 của Thỏa ước này (đối với các hợp đồng có xác định thời hạn);
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
Người lao động bị kết án từ giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của tòa án; và
Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án.
Điều 33, Bộ Luật Lao động và Điều 8, Nghị định 44/2003/NĐ-CP
Điều 36, Bộ Luật Lao động
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người lao động6
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động (bao gồm bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của Người lao động);
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (bao gồm việc Người lao động chuyển chổ ở thường trú đến nơi khác dẫn đến việc đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; được phép ra nước ngoài định cư; bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố mẹ (kể cả bố, mẹ chồng/vợ) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp phường, xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động);
Người lao động được bầu vào các chức vụ dân cử hoặc giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; và
Người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 7
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng (bao gồm việc không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao
được ghi trong thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động do yếu tố khách quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục);
Các trường hợp được quy định trong Nội quy lao động của Công ty;
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, Người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và Người lao động làm theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của Người lao động bình phục thì được xem xét để được giao kết tiếp hợp đồng lao động;
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc nguyên nhân bất khả kháng (bao gồm việc do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch hoạ, dịch bệnh không thể khắc phục được) dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm; và
Công ty chấm dứt hoạt động.
Chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc 8
Chi trả trợ cấp thôi việc:
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với Người lao động đã làm việc thường xuyên trong Công ty từ đủ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc), Người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được trả nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
Chi trả trợ cấp mất việc:
Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà Người lao động đã làm việc thường xuyên trong Công ty từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì Người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho Người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng lương.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Người lao động phải báo cho Người sử dụng lao động biết trước9:
Đối với trường hợp quy định tại điểm a, b, c và g của Điều 11.3 ở trên: ít nhất là 3 ngày;
Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và e của Điều 11.3 ở trên: ít nhất là 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất là 3 ngày nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;
Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất là 45 ngày; và
Đối với các trường hợp quy định tại điểm f của Điều 11.3 ở trên, thời hạn mà Người lao động nữ cần thông báo trước cho Người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động phải báo cho Người lao động biết trước10:
Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất là 3 ngày;
Đối với hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng: ít nhất là 30 ngày; và
Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất là 45 ngày.
Bồi thường đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 11
Trong trường hợp Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận Người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày Người lao động không được làm việc cộng với 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp Người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường, Người lao động còn được trợ cấp thôi việc, mỗi năm nửa tháng lương cộng phụ cấp lương (nếu có). Nếu Người sử dụng lao động không muốn Người lao động trở lại làm việc và Người lao động đồng ý thì ngoài khoản bồi thường trên, hai bên sẽ thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho Người lao động là 2 tháng lương để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho Người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương cộng phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm Điều 11.6 và 11. 7 về thời gian báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản
10 Điều 38, Bộ Luật Lao động
11 Khoản 1, 2, 3, Điều 41, Bộ Luật Lao động
tiền tương đương tiền lương của Người lao động trong những ngày không thông báo.
Bồi thường chi phí đào tạo 12
Trong trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có). Chi phí đào tạo bao gồm chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học.
Điều 12: Tạm hoãn Hợp đồng lao động 13
Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; và
Người lao động có trình độ chuyên môn cao xin tạm nghỉ việc một thời gian
để đi học nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghề nghiệp.
Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động sẽ nhận Người lao động trở lại làm việc. Tuy nhiên, đối với trường hợp Người lao động bị tạm giữ, tạm giam, Người sử dụng lao động sẽ xem xét quyết định từng trường hợp cụ thể theo quy định của pháp luật.
Điều 13: Người sử dụng lao động cam kết bố trí đúng công việc theo nơi làm việc đã ký trong hợp đồng lao động và tạo đủ điều kiện để Người lao động hoàn thành công việc được giao.
Điều 14: Các biện pháp bảo đảm việc làm cho Người lao động
Để bảo đảm cho Người lao động có việc làm, Người sử dụng lao động sẽ có những biện pháp sau:
Công ty tích cực tạo mối quan hệ với các ban ngành, địa phương tìm kiếm nguồn hàng tạo việc làm cho Công ty, qua đó đảm bảo việc làm cho Người lao động;
12 Điều 41, Bộ Luật Lao động và Điều 13, Nghị định 44/2003/NĐ-CP và khoản 4, Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ
13 Khoản 1, Điều 35 , Bộ Luật Lao động và Điều 10, Nghị định 44/2003/NĐ-CP
Công ty phát động phong trào tìm kiếm nguồn hàng cho Công ty, khen thưởng kịp thời cho những cá nhân và tập thể tích cực trong việc giới thiệu tìm kiếm việc làm cho Công ty kể cả người ngoài Công ty;
Đẩy mạnh công tác nghiên cứu kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm nhằm tăng sản lượng sản phẩm bán ra qua đó đảm bảo việc làm cho Người lao động;
Đa dạng hóa sản phẩm nhằm tạo thêm công ăn việc làm cho Người lao động; và
Phát triển mạng lưới tiêu thụ ở những thị trường mà sản phẩm của Công ty chưa tiếp cận được nhằm tăng sản lượng bán ra, qua đó đảm bảo việc làm cho Người lao động.
Trường hợp Người lao động phải ngừng việc 14
Trong trường hợp ngừng việc do lỗi của Người sử dụng lao động thì Người sử dụng lao động phải trả đủ lương cho Người lao động trong những ngày ngừng việc. Trong suốt ca làm việc, nếu ngừng trên 2 giờ thì Người sử dụng lao động sẽ trả lương theo giờ ngừng thực tế, nếu ngừng việc cho đến cuối ca thì Người sử dụng lao động sẽ trả lương hết một ca làm việc;
Trong trường hợp ngừng việc do lỗi của Người lao động thì Người lao động đó không được trả lương, những Người lao động khác phải ngừng việc vì lỗi của Người lao động đó thì được trả lương theo mức do Người sử dụng lao động và Người lao động thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định; và
Nếu có sự cố về điện, nước mà không do lỗi của Người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận ở mức lương 70% lương cơ bản nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Điều 15: Tổ chức bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn cho Người lao động
Căn cứ vào điều kiện cụ thể và đặt thù riêng của Công ty và năng lực của Người lao động cũng như yêu cầu thực tế của công việc, Người sử dụng lao động sẽ tổ chức các chương trình kiểm tra tay nghề; đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho Người lao động hoặc cử Người lao động có trình độ chuyên môn cao tham gia các khóa huấn luyện chuyên sâu hay nâng cao do các tổ chức bên ngoài tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài.
CHƯƠNG II: THỜI GIỜ LÀM VIỆC – THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
14 Điều 62, Bộ Luật Lao động và khoản 2, Điều 14, Nghĩ định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002
Điều 16: Thời giờ làm việc
Thời gian biểu làm việc của Người lao động như sau:
Thời giờ làm việc
Bộ phận văn phòng
Bộ phận sản xuất
Bộ phận bảo vệ
Thời gian nghỉ hàng tuần
Bộ phận văn phòng
Bộ phận sản xuất
Bộ phận bảo vệ Điều 17: Thời giờ nghỉ ngơi
Thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương
Nghỉ lễ, tết hàng năm
Người lao động được nghỉ làm việc và được hưởng nguyên lương trong những ngày lễ sau:
Tết dương lịch: 1 ngày (01/01 dương lịch);
Tết âm lịch: 4 ngày (1 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch);
Ngày Chiến thắng: 1 ngày (30/4 dương lịch);
Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (01/5 dương lịch); và
Ngày Quốc khánh: 1 ngày (02/9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì Người lao
động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Nghỉ phép hàng năm
Người lao động có thời gian làm việc 12 tháng liên tục tại Công ty thì được nghỉ hàng năm được hưởng nguyên lương 12 ngày làm việc. Riêng đối với các bộ phận làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
(được bộ phận an toàn lao động công nhận) thì Người lao động được nghỉ hàng năm được hưởng nguyên lương 14 ngày làm việc.
Người lao động có thời gian làm việc liên tục tại Công ty dưới 12 tháng thì số ngày phép năm được tính theo tỉ lệ tương ứng với số tháng thực tế làm việc. Tuy nhiên, đối với những trường hợp làm việc liên tục dưới 3 tháng thì chưa được hưởng ngày phép năm cho đến khi thời gian làm việc thực tế từ 3 tháng trở lên.
Số ngày phép hàng năm sẽ được tăng theo thâm niên làm việc, cứ mỗi 5 năm làm việc tại Công ty sẽ được cộng thêm 1 ngày phép.
Lịch nghỉ hàng năm sẽ được phân bổ đều cho 12 tháng dương lịch.
Cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm
Trường hợp Người lao động không nghỉ hết số ngày phép được hưởng trong năm dương lịch thì được cộng dồn những ngày chưa nghỉ với những ngày phép được hưởng của năm sau. Tuy nhiên số ngày phép được cộng dồn phải được nghỉ hết trong thời gian 6 tháng đầu của năm sau. Nếu sau thời gian này mà Người lao động không nghỉ hết thì số ngày phép chuyển sang năm sau sẽ bị mất.
Trường hợp vì nhu cầu công việc màNgười sử dụng lao động yêu cầu Người lao động không nghỉ phép đã đăng ký hoặc không bố trí được lịch nghỉ phép cho Người lao động, Người sử dụng lao động sẽ trả lương cho những ngày phép năm chưa nghỉ này bằng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường.
Người lao động do thôi việc hoặc nghỉ việc mà chưa nghỉ phép hàng năm thì được Người sử dụng lao động trả lương cho những ngày chưa nghỉ đến thời điểm thôi việc hoặc nghỉ việc.
Nghỉ việc riêng có hưởng lương15
Người lao động được nghỉ vi

File đính kèm:

  • docxthoauoclaodongtapthe_5105.docx
Hợp đồng liên quan